Chấm dứt hợp đồng lao động do những nguyên nhân gì? Vanluat

Bạn đã bao giờ cầm trên tay tờ chấm dứt hợp đồng lao động với cảm xúc hỗn độn? Đó có thể là niềm vui sướng khi thoát khỏi môi trường độc hại, hay nỗi lo âu khi bất ngờ mất việc không kịp trở tay. Theo thống kê của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội năm 2026, mỗi tháng có khoảng 105.000 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trên toàn quốc, với vô vàn lý do khác nhau – từ những nguyên nhân khách quan đến chủ quan, từ việc thỏa thuận êm đẹp đến tranh chấp gay gắt.

Một người bạn của tôi, anh Minh, đã từng đối mặt với tình huống bị sa thải đột ngột sau 5 năm cống hiến. Khi tìm hiểu về quyền lợi của mình, anh bối rối trước những quy định pháp luật phức tạp. “Nếu biết rõ hơn về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động và quyền lợi của mình, có lẽ tôi đã không bị thiệt thòi đến vậy,” anh chia sẻ.

Bài viết này sẽ phân tích chi tiết 13 nguyên nhân chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp luật hiện hành, giúp cả người lao động và người sử dụng lao động hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình, tránh những rủi ro pháp lý không đáng có.

1. Các nguyên nhân khách quan dẫn đến chấm dứt hợp đồng lao động

1.1. Hết hạn hợp đồng – Khi thời gian khép lại một chương

Chấm dứt hợp đồng lao động do hết hạn là trường hợp phổ biến nhất, chiếm khoảng 45% tổng số trường hợp chấm dứt theo khảo sát của Vạn Luật năm 2026. Đây là tình huống đơn giản nhất khi hợp đồng có thời hạn đã đến ngày “đáo hạn”.

“Khi hai bên không thỏa thuận gia hạn hoặc không ký kết hợp đồng mới trong vòng 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn, quan hệ lao động sẽ chấm dứt.” – Trích Điều 34, Bộ luật Lao động 2019

Lưu ý quan trọng: Đối với hợp đồng lao động có thời hạn với người lao động cao tuổi, thời hạn có thể ngắn hơn nhưng không được vượt quá thời điểm người lao động nam đủ 62 tuổi 3 tháng và nữ đủ 60 tuổi 4 tháng (năm 2026).

1.2. Hoàn thành công việc theo hợp đồng – Khi mục tiêu đã đạt được

Đối với hợp đồng theo công việc hoặc dự án cụ thể, khi công việc đã hoàn thành, hợp đồng tự động chấm dứt. Đây là hình thức phổ biến trong lĩnh vực xây dựng, công nghệ thông tin hoặc tư vấn.

Trường hợp thực tế: Công ty X ký hợp đồng với anh A để phát triển phần mềm quản lý nhân sự. Sau khi phần mềm được hoàn thiện và nghiệm thu, hợp đồng lao động giữa hai bên tự động chấm dứt mà không cần thông báo trước.

1.3. Người lao động bị kết án – Khi pháp luật can thiệp

Khi người lao động bị kết án phạt tù mà không được hưởng án treo, hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo quyết định của Tòa án, chấm dứt hợp đồng lao động là điều tất yếu.

Tuy nhiên, người sử dụng lao động cần lưu ý: việc người lao động bị tạm giam, tạm giữ không phải là lý do để chấm dứt hợp đồng lao động nếu chưa có bản án có hiệu lực pháp luật.

2. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận

2.1. Thỏa thuận chấm dứt – Khi hai bên đồng thuận

Việc hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động là phương án “êm đẹp” nhất, chiếm khoảng 30% các trường hợp chấm dứt theo thống kê năm 2026. Đây là trường hợp cả người lao động và người sử dụng lao động đều đồng ý chấm dứt quan hệ lao động.

Quy trình thực hiện chuẩn:

Một bên đề xuất chấm dứt
Hai bên thảo luận điều kiện chấm dứt
Lập văn bản thỏa thuận chấm dứt (nêu rõ thời điểm chấm dứt, quyền lợi của người lao động…)
Ký kết văn bản thỏa thuận

Lưu ý pháp lý: Thỏa thuận chấm dứt phải được thể hiện bằng văn bản để bảo vệ quyền lợi của cả hai bên, tránh tranh chấp phát sinh sau này.

2.2. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu – Khi đến lúc an hưởng tuổi già

Năm 2026, tuổi nghỉ hưu của lao động nam là 62 tuổi 3 tháng, lao động nữ là 60 tuổi 4 tháng (theo lộ trình tăng tuổi nghỉ hưu). Khi người lao động đạt đến tuổi này, hợp đồng lao động sẽ tự động chấm dứt, trừ khi hai bên có thỏa thuận khác.

“Người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 15 ngày về thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.” – Trích Điều 169, Bộ luật Lao động 2019

3. Chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương từ phía người lao động

3.1. Các trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng có báo trước

Người lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt nhưng phải báo trước ít nhất 45 ngày. Với hợp đồng xác định thời hạn, thời gian báo trước ít nhất là 30 ngày, và với hợp đồng dưới 12 tháng, thời gian báo trước ít nhất là 3 ngày làm việc.

Thực tiễn áp dụng: Chị B làm việc tại công ty Y theo hợp đồng không xác định thời hạn. Khi muốn nghỉ việc, chị đã gửi đơn xin nghỉ trước 45 ngày và được chấp thuận. Trong thời gian báo trước, chị vẫn làm việc bình thường và bàn giao công việc cho người thay thế.

3.2. Đơn phương chấm dứt không cần báo trước – Khi quyền lợi bị xâm phạm nghiêm trọng

Chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương không cần báo trước từ phía người lao động được áp dụng trong những trường hợp đặc biệt như:

Không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo điều kiện làm việc
Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn
Bị ngược đãi, đánh đập, nhục mạ, cưỡng bức lao động
Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh
Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực ảnh hưởng đến thực hiện hợp đồng

Trường hợp điển hình: Chị D làm việc tại một nhà máy dệt may nhưng thường xuyên bị trả lương trễ hạn 15-20 ngày so với thỏa thuận. Sau nhiều lần nhắc nhở không có kết quả, chị đã đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước. Tòa án sau đó đã phán quyết chị không vi phạm pháp luật và được hưởng đầy đủ các chế độ theo quy định.

Chấm dứt hợp đồng lao động do những nguyên nhân gì?

4. Chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương từ phía người sử dụng lao động

4.1. Các căn cứ pháp lý cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng

Người sử dụng lao động chỉ được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp hạn chế, cụ thể là:

Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc
Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục (hợp đồng không xác định thời hạn) hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng (hợp đồng xác định thời hạn)
Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm khiến người sử dụng lao động buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc
Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng

“Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động rất nghiêm ngặt và phải tuân thủ đúng quy định về thời gian báo trước, lý do chấm dứt. Bất kỳ vi phạm nào có thể dẫn đến việc phải nhận người lao động trở lại và bồi thường thiệt hại.” – Luật sư Nguyễn Văn A, Công ty Vạn Luật

4.2. Sa thải – Biện pháp kỷ luật nghiêm khắc nhất

Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất, chỉ được áp dụng trong các trường hợp:

Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích
Người lao động tiết lộ bí mật kinh doanh, công nghệ
Người lao động tái phạm lỗi đã bị kéo dài thời hạn áp dụng kỷ luật
Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày

Quy trình sa thải chuẩn:

Lập biên bản vi phạm
Tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật có sự tham gia của công đoàn
Ban hành quyết định sa thải
Thông báo cho cơ quan quản lý lao động

4.3. Cho thôi việc vì lý do kinh tế – Thách thức cho cả đôi bên

Chấm dứt hợp đồng lao động do lý do kinh tế xảy ra khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc sáp nhập, hợp nhất, chia tách. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải:

Xây dựng phương án sử dụng lao động
Ưu tiên đào tạo lại để tiếp tục sử dụng
Chỉ cho thôi việc khi không thể bố trí được việc làm mới
Thông báo cho cơ quan quản lý lao động
Chi trả trợ cấp mất việc làm

Nghiên cứu điển hình: Năm 2025, Công ty Z buộc phải cắt giảm 30% nhân sự do áp dụng công nghệ tự động hóa. Công ty đã xây dựng phương án sử dụng lao động, đào tạo lại 60% số lao động bị ảnh hưởng và chỉ cho thôi việc 40% số còn lại với đầy đủ chế độ trợ cấp. Cách làm này đã giúp công ty tránh được các tranh chấp pháp lý và duy trì được uy tín trên thị trường lao động.

5. Các nguyên nhân đặc biệt khác dẫn đến chấm dứt hợp đồng lao động

5.1. Người lao động hoặc người sử dụng lao động chết, mất tích hoặc mất năng lực hành vi

Khi người lao động chết, bị tuyên bố mất tích hoặc mất năng lực hành vi dân sự, hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt. Tương tự, khi người sử dụng lao động là cá nhân chết, mất tích hoặc mất năng lực hành vi, hợp đồng cũng chấm dứt.

Tuy nhiên, có một điểm đặc biệt: nếu doanh nghiệp chuyển giao quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản, thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với người lao động.

5.2. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động nước ngoài

Đối với lao động nước ngoài, khi giấy phép lao động hết hiệu lực, hợp đồng lao động cũng chấm dứt theo. Tuy nhiên, các bên có thể làm thủ tục xin cấp lại giấy phép để tiếp tục quan hệ lao động nếu có nhu cầu.

5.3. Thử việc không đạt yêu cầu

Khi người lao động thử việc không đáp ứng được các tiêu chí đánh giá đã thỏa thuận trước, việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể diễn ra mà không cần báo trước.

Lưu ý quan trọng: Việc đánh giá thử việc phải dựa trên các tiêu chí khách quan, rõ ràng đã được thỏa thuận từ trước. Người sử dụng lao động không được lạm dụng lý do “không đạt yêu cầu thử việc” để chấm dứt hợp đồng một cách tùy tiện.

6. Hệ quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

6.1. Chấm dứt trái pháp luật từ phía người sử dụng lao động

Khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, họ phải:

Nhận người lao động trở lại làm việc
Trả đủ tiền lương, bảo hiểm cho những ngày người lao động không được làm việc
Trả thêm ít nhất 2 tháng tiền lương làm bồi thường

Trường hợp người lao động không muốn quay lại làm việc, ngoài khoản bồi thường trên, người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định.

6.2. Chấm dứt trái pháp luật từ phía người lao động

Khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, hậu quả sẽ là:

Không được nhận trợ cấp thôi việc
Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương
Phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có)

Trường hợp thực tế: Anh C đơn phương nghỉ việc tại công ty M mà không báo trước theo quy định. Công ty đã yêu cầu anh bồi thường 15 ngày tiền lương và chi phí đào tạo 30 triệu đồng mà công ty đã chi trả cho anh trong năm trước. Sau khi tham khảo ý kiến luật sư, anh C đã chấp nhận bồi thường theo yêu cầu vì nhận thấy mình vi phạm pháp luật.

7. Quyền và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động

7.1. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động

Khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ:

Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm
Thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của người lao động
Cấp giấy xác nhận quá trình làm việc (nếu người lao động yêu cầu)
Chi trả trợ cấp thôi việc nếu người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên

Mức trợ cấp thôi việc chuẩn năm 2026: 1/2 tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc.

7.2. Quyền lợi của người lao động

Người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động có quyền:

Được nhận đầy đủ tiền lương, tiền thưởng và các khoản phúc lợi khác
Được thanh toán tiền phép năm chưa nghỉ
Được nhận trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm (tùy trường hợp)
Được cấp giấy xác nhận việc làm
Được đề nghị cơ quan bảo hiểm giải quyết chế độ bảo hiểm

“Trong mọi trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, cả người lao động và người sử dụng lao động đều cần hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình. Điều này giúp hạn chế tối đa các tranh chấp pháp lý có thể xảy ra, bảo vệ quyền lợi chính đáng của cả hai bên.” – Văn phòng Luật sư Vạn Luật

8. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động chuẩn theo quy định pháp luật

8.1. Thông báo chấm dứt

Theo quy định tại Điều 45 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động trong hầu hết các trường hợp, trừ một số trường hợp đặc biệt như người lao động chết, bị kết án tù…

Mẫu thông báo chuẩn cần bao gồm các nội dung:

Thông tin về hai bên
Lý do chấm dứt hợp đồng
Thời điểm chấm dứt
Các quyền lợi người lao động được hưởng

8.2. Thanh toán các chế độ

Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của người lao động. Trong trường hợp đặc biệt, thời hạn này có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.

Lưu ý quan trọng: Việc chậm thanh toán các khoản tiền cho người lao động có thể dẫn đến phải bồi thường thêm một khoản tiền tương ứng với lãi suất của ngân hàng.

8.3. Giải quyết tranh chấp nếu có

Khi phát sinh tranh chấp về việc chấm dứt hợp đồng lao động, các bên có thể giải quyết theo trình tự:

Thương lượng trực tiếp
Hòa giải tại cơ quan lao động
Hòa giải viên lao động
Tòa án nhân dân

Kinh nghiệm thực tiễn: Khoảng 70% các vụ tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động được giải quyết thành công ở khâu hòa giải, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí cho các bên.

Tuân thủ pháp luật – Bảo vệ quyền lợi đôi bên

Chấm dứt hợp đồng lao động là một sự kiện quan trọng trong quan hệ lao động, có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau. Việc hiểu rõ các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động giúp cả người lao động và người sử dụng lao động bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình, tránh các tranh chấp không đáng có.

Khi quan hệ lao động kết thúc, điều quan trọng là hai bên cần thực hiện đúng và đầy đủ các nghĩa vụ của mình, từ việc thông báo đúng thời hạn đến thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan. Đây không chỉ là tuân thủ pháp luật mà còn là thể hiện văn hóa doanh nghiệp và đạo đức trong kinh doanh.

Hãy nhớ rằng, mọi mối quan hệ lao động đều có thời điểm kết thúc, nhưng cách thức kết thúc sẽ quyết định ấn tượng cuối cùng mà đôi bên để lại cho nhau. Một quy trình chấm dứt hợp đồng lao động chuyên nghiệp, minh bạch sẽ góp phần xây dựng hình ảnh tích cực cho doanh nghiệp và sự tự tin cho người lao động trong hành trình sự nghiệp tiếp theo của họ.